Groepskracht en tegenspraak

Zonder wrijving geen glans

Het is een eenvoudig en oud gezegde, maar steeds vaker zie ik hoe waar deze opmerking is. En hoeveel personen en organisaties eraan kunnen hebben. Van nature streven wij naar . Wij zijn echt groepsdieren en buiten `de groep` vallen is iets wat velen van ons koste wat kost vermijden. Wij vergelijken onszelf voortdurend met anderen en zijn op zoek naar mensen die op ons lijken, hetzelfde denken en onze ideeën onderschrijven. Dit fenomeen staat beter bekend als de sociale vergelijkingstheorie (Festinger, 1954).

Er zijn hier prachtige voorbeelden van. In de jaren 50 heeft de Amerikaanse psycholoog Solomon Asch een serie experimenten uitgevoerd die dit prachtig illustreren. Dit  filmpje is echt het kijken waard.

Tegenspraak

Keerzijde is dat dit niet altijd gewenst en goed is voor de situatie. Twee zien meer dan 1 en diversiteit in achtergronden, opleidingen, culturen kan voor een groep of een organisatie juist van grote toegevoegde waarde zijn om bijv. innovatie te stimuleren en te leren van elkaars fouten. Tegenspraak kan voor bestuurders en voor organisaties van grote waarde zijn, omdat het groepsdenken, brain bugs and biases en tunnelvisie kan minimaliseren.

Voorbeeld

Barack Obama is niet bang voor tegenspraak. Hij verbaasde vriend en vijand door te kiezen voor Clinton als minister van Buitenlandse Zaken. Zijn verklaring: „Ik geloof in sterke persoonlijkheden met krachtige opvattingen en wil voorkomen het slachtoffer te worden van groepsdenken.”

Onderzoek heeft aangetoond dat medewerkers besluitvormingsprocedures met ruimte voor inspraak positiever waarderen dan besluitvormingsprocedures zonder inspraak (Bies & Shapiro: 1988). Opvallend dus dat medewerkers het waarderen en graag willen, maar waarom gebeurt het dan zo weinig? Waarschijnlijk ligt dat toch in onze biologische aard. Dat groepsconformiteit, aardig gevonden willen worden en niet buiten de groep vallen voor de meesten van ons overheersend is aan iemand tegenspreken. Want eerlijk is eerlijk dat kan natuurlijk ook een proces frustreren of een relatie frustreren. Het luistert nauw.

Wat te doen?

• Analyseer huidige tegenspraak; Hierbij gaat het erom wie stelt de kritische vragen? Houden wij elkaar scherp? Geven wij elkaar tegenspraak? Benoem situaties waarin tegenspraak wellicht had geholpen.
• Maak zo concreet mogelijk wat je met meer tegenspraak wilt bereiken? het genereren van nieuwe ideeën, robuustheid van de organisatie vergroten, inzicht geven in (de aanvaardbaarheid) van risico`s van een te nemen besluit, het leren van fouten. En onderbouw dit met voorbeelden.
• Denk vooraf hoe je tegenspraak wilt organiseren qua instrumenten, frequentie, taken & verantwoordelijkheden. Bijv. elke managers is verantwoordelijk voor het organiseren van een dwarskijk sessie/ risicoanalyse/ gateway-review investeringen/aanbestedingen boven de 2 mio eerst of een zeer groot maatschappelijk/imago belang.
• Bespreek dit met de directeur of management-team, en start met henzelf. Maak er dus een formeel proces van.
• Het allerbelangrijkste is, zoals Obama aangeeft, organiseer de juiste mensen om je heen (als je in die positie bent). Intrinsieke tegenkracht dat mensen van nature geven is uiteindelijk altijd beter dan geforceerd-georganiseerd.

Advocaat van duivel ?

Een interessant boek over dit thema is ook streetlights and shadows van Gary Klein. Hij schrijft dat bewust de advocaat van de duivel spelen juist niet werkt. Hij geeft wel een mooi voorbeeld van hoe je het slimmer kunt aanpakken : Bij de start van een project kun je de teamleden de volgende situatie voorleggen: stel een kristallenbol heeft mij laten zien dat over een maand dit project gefaald is. Schrijven jullie voor mij eens de redenen op waarom dat gebeurd is.